Les règles du congé de naissance
28/06/2018 par Hicham HMICHE
28/06/2018 par Hicham HMICHE
Lors de la naissance d'un enfant, un certain nombre de droits sont accordés au père biologique, comme au conjoint de la mère dans le cadre d'une séparation. Ces droits peuvent se présenter sous la forme de jours de congés, l'employeur n'étant pas en capacité de refuser de les accorder sauf situation exceptionnelle.
L'article L3142-1 du Code du travail reconnait le congé de naissance comme un droit pour tout salarié, et ce quel que soit le type de contrat de travail. Ainsi, le référent masculin peut soit être le père de l'enfant, soit le conjoint. Dans le premier comme dans le deuxième cas, il importe peu de connaître la nature de l'union avec la mère de l'enfant – mariage, concubinage, ou encore pacte civil de solidarité – PACS. Ainsi, le père peut être soit marié avec la mère de l'enfant, soit en concubinage, divorcé ou séparé. De la même manière, le conjoint (qui n'est pas le père de l'enfant) peut être le mari ou la personne lié avec la mère de l'enfant par un pacte civil de solidarité.
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Le minimum accordé à l'occasion d'un congé pour naissance est de 3 jours, mais cette durée peut varier selon les accords mis en place dans l'entreprise. Ainsi l'article L3142-4 du Code du travail prévoit d'allonger la durée du congé de naissance si un accord collectif ou une convention d'entreprise le permet. Il faut toutefois opérer une distinction entre le congé pour naissance, le congé paternité (qui concerne uniquement le père de l'enfant) et le congé d'accueil de l'enfant – qui concerne uniquement le conjoint qui n'est pas le père biologique. En effet, les durées peuvent varier d'une situation à l'autre, le congé d'accueil de l'enfant (qui intervient après le congé pour naissance) durant au maximum 11 jours calendaires – 18 jours dans le cas d'une naissance multiples (Il peut s'agir ici de la naissance de jumeaux, de triplets, etc…).
Dans le cadre de l'adoption d'un enfant par le couple, il faut savoir que les mêmes durées s'appliquent systématiquement. Ainsi, le congé pour adoption qui s'apparente au congé pour naissance est susceptible d'être cumulé avec un congé d'adoption, qui correspond quant à lui au congé paternité.
Si la législation n'impose pas de prendre congé le jour même de la naissance, il convient toutefois pour le salarié de convenir d'une date avec l'employeur, si possible rapidement après la naissance. En outre, l'article L1225-28 du Code du travail précise que le congé paternité ou congé d'accueil de l'enfant doit intervenir dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Une exception peut être apportée suivant la situation familiale – décès de la mère biologique ou hospitalisation de l'enfant.
Pour bénéficier d'un congé pour naissance, le salarié doit attester de la naissance en remettant à son employeur un document qui certifie l'arrivée d'un enfant dans le foyer. Le plus souvent, ce document se présente sous la forme d'un acte de naissance, délivré simplement par la mairie. L'employeur est tenu d'avertir de la situation au moins un mois à l'avance, pour permettre au salarié d'obtenir un congé paternité ou congé d'accueil. De la même façon, un justificatif de naissance doit être fourni.
On considère que le congé pour naissance s'apparente à du temps de travail effectif – autrement dit, comme des jours travaillés normalement au sein de l'entreprise. Cette période spécifique est donc prise en compte dans le calcul de la durée des congés payés sur l'année. Il faut noter au passage que la rémunération du salarié durant cette période reste identique. L'article L3142-2 du Code du travail prévoit également que la durée du congé parental ne soit pas imputée sur la durée du congé payé annuel.
En revanche, et pour ce qui concerne le temps de travail effectif, il faut noter que le congé paternité ou congé d'accueil renvoi à une suspension du contrat de travail. Il ne peut donc être assimilé à du temps de travail effectif. Pour obtenir une rémunération, le salarié peut passer directement par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, ou par son employeur qui sera ensuite directement remboursé par la CPAM.
Dans l'intégralité des cas, l'employeur ne peut refuser le congé pour naissance à son salarié, même si celui-ci est pris sur les RTT. Si le salarié constate une telle situation, il doit être en mesure de saisir le Conseil de Prud'hommes, en mesure de se prononcer en référés, c'est-à-dire pas le biais d'une procédure accélérée. Le salarié peut ainsi espérer obtenir un règlement de la situation sous quelques heures, voire quelques jours au maximum. Pour toute question relative à cette situation, il convient de s'en remettre au Code du travail, plus précisément à l'article L3142-3 du Code du travail.
L'arrivée d'un enfant dans le foyer est souvent la source d'une remise en cause de l'organisation pour les parents actifs. Le salarié nouvellement parent doit ainsi pouvoir maîtriser le cadre légal de ce congé, qu'il s'agisse de la durée comme de la nature de l'indemnisation. Nous pouvons ainsi constater que quelle que soit la situation du conjoint de la mère (père biologique ou non), le congé pour naissance s'applique et permet ainsi au référent masculin de disposer de droits vis-à-vis de son employeur. Il paraît important de pouvoir préciser ces droits, car ils s'appliquent de manière spécifique suivant la nature de la situation – il peut s'agir d'une naissance multiples, ou encore d'une adoption. Dans tous les cas, la prise de congé parental interdit d'exercer une autre activité professionnelle durant cette période, exception faite pour le cas d'une activité d'assistant maternel.