Qu’est-ce que le congé sabbatique ?
25/10/2018 par Hicham HMICHE
25/10/2018 par Hicham HMICHE
Un salarié peut souhaiter suspendre son contrat de travail sans pour autant quitter son poste. Le congé sabbatique est donc une alternative à la démission. Il s’agit d’un congé sollicité pour convenance personnelles, sur une durée définie par avance et dont l’octroi est soumis à conditions.
Avant de soumettre une demande de congé sabbatique, le salarié doit s’assurer qu’il répond aux critères d’éligibilités. Trois points nécessitent une attention rigoureuse.
Le salarié désireux de suspendre son contrat de travail doit impérativement justifier d’une ancienneté minimale de 36 mois au sein de l’entreprise. Il peut s’agir de 36 mois consécutifs ou non. Un accord collectif ou une convention peut fixer une autre durée d’ancienneté. C’est donc la référence à prendre en compte avant dépôt de la demande.
Le salarié doit avoir cumulé un minimum de 6 ans d’activités professionnelles. Ces années de travail sont consécutives ou non et peuvent avoir été cumulées au sein d’établissements différents.
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Un délai de six ans doit être respecté entre ces trois types de congé et la date prévue pour le départ en congé sabbatique. Néanmoins, les conditions peuvent être modifiées par convention collective.
Bien que l’on parle souvent d’année sabbatique, ce type de congé ne peut dépasser 11 mois. La durée minimale est fixée à 6 mois. À compter de la date de départ, le salarié n’est plus couvert par son contrat de travail. En ce sens, il ne perçoit pas de rémunération, sauf disposition spécifique établie par convention collective.
Le salarié peut subvenir à ses besoins en se servant de son CET (compte épargne temps). À titre de rappel, le CET peut être alimenté de nombreuses manières. Les congés payés et les heures de repos générées par les heures supplémentaires font partie des options à envisager.
Il est également possible de s’adonner à d’autres activités professionnelles ou de créer une entreprise. Le salarié est cependant tenu de respecter des obligations de loyauté. Autrement dit, toute concurrence déloyale vis-à-vis de l’employeur est formellement interdite.
Au cours de son absence, le salarié ne peut cumuler ni les congés payés ni l’ancienneté.
Le salarié doit informer son employeur de sa volonté de prendre un congé sabbatique dans un délai minimum de trois mois avant le départ prévu. La lettre est à remettre à l’employeur par tous les moyens probants. Il est d’usage d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception. Une remise en mains propres est également envisageable, une décharge faisant foi de la réception de la demande par l’employeur.
La demande doit comporter les dates précises qu’il envisage pour son départ et sa reprise de poste. En revanche, il n’y a aucune obligation de justifier la démarche.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour apporter sa réponse. Passé ce délai, le salarié peut légalement considérer son congé sabbatique comme accordé. Trois types de réponses sont possibles :
Si la demande est acceptée, l’employeur informe le salarié de son accord en veillant à ce que la date de la réponse soit justifiable. L’accord concerne aussi bien le principe du congé que les dates choisies par le salarié qui en fait la demande.
Il ne s’agit pas d’un refus catégorique mais d’un compromis. Dans ce cas précis, c’est la date de départ envisagée par le salarié qui ne convient pas à l’employeur et non la suspension de contrat. La justification d’un report n’est pas obligatoire. Cependant, il est convient de connaître les motifs à l’origine de cette décision. L’employeur souhaite par exemple limiter les absences simultanées au sein de son entreprise. Ces absences peuvent être occasionnées par plusieurs demandes de congé sabbatique ou de congés pour création/reprise d’une entreprise. Le report est généralement fixé à 6 mois mais peut aller jusqu’à 9 mois, selon le nombre de salariés au sein de la société.
La notification de report doit être transmise au salarié par tout moyen permettant de vérifier la date à laquelle elle est émise.
En cas de rejet de la demande, l’employeur est dans l’obligation de justifier sa décision. Deux causes principales motivent généralement le refus :
L’employeur informe le salarié de sa décision par écrit en veillant à ce que la date de réponse soit justifiable.
Le salarié dispose de 14 jours après la notification de refus pour procéder à une contestation devant le conseil de prud’hommes.
Au terme du délai convenu avec l’employeur, le salarié retrouve automatiquement son poste. À défaut, l’employeur lui propose un poste équivalent, assorti d’un salaire au moins égal à la rémunération perçue avant le départ en congé. Dans l’éventualité où le salarié refuse plusieurs postes équivalents que son employeur lui propose, ce refus constitue un motif de licenciement valable.
Le salarié ne dispose d’aucun droit qui lui permette d’exiger un retour anticipé à son poste. Si le congé sabbatique n’a pas expiré, l’employeur doit fournir son accord express pour que le salarié puisse être ré-employé.
Un entretien professionnel peut se dérouler avant la reprise de poste. Il est alors motivé par des perspectives d’évolution de carrière et non par le besoin d’évaluer les compétences du salarié pour le poste dont il disposait déjà avant suspension de son contrat.