La législation en matière d'heures supplémentaires

De manière générale pour les employés qui effectuent des heures supplémentaires, ces dernières permettent d'augmenter les revenus de manière intéressante, en effectuant des heures de travail en dehors du cadre de leurs heures hebdomadaires. Parfois, ces heures peuvent être avantageuses pour l'employeur qui peut demander, sous couvert de respecter certaines dispositions légales, à ce que ses collaborateurs effectuent des heures au-delà de la durée légale hebdomadaire. Si le salarié n'a pas la possibilité de refuser d'effectuer lesdites heures supplémentaires, il existe des limitations qu'il est important de connaître. Si l'employé refuse d'effectuer ces heures supplémentaires, le salarié est l'auteur d'une faute qui peut conduire au licenciement. Quant au salarié, il ne dispose d'aucun droit qui lui octroierait, par exemple, un minimum d'heures supplémentaires à effectuer dans l'année, ainsi, il ne peut réclamer aucune indemnisation si son employeur refuse de lui octroyer des heures supplémentaires.

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Comment les heures supplémentaires se déclenchent-elles ?

On parle d'heures supplémentaires dès lors que des heures sont travaillées au-delà des 35 heures par semaine maximales prévues par la loi ou de toutes les heures qui sont effectuées en plus du nombre d'heures prévues dans le contrat du salarié. Ainsi, si ce dernier est signataire d'un contrat de travail à temps partiel avec un nombre de 25 heures par semaine, toute heure effectuée au-delà de ces 25 heures constitue une heure supplémentaire, sauf si son temps de travail est annualisé.

En effet, certaines entreprises annualisent le temps de travail de leurs collaborateurs. Ceci signifie que des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ou du nombre d'heures prévues par le contrat peuvent ne pas être comptabilisées comme des heures supplémentaires si elles sont compensées au cours de l'année. Par exemple, si un salarié bénéficiant d'un contrat de 35 heures par semaine travaille 40 heures au cours d'une semaine, le fait de ne travailler que 30 heures au cours d'une autre semaine dans l'année comptable compense ces 5 heures supplémentaires qui n'ont donc pas à être considérées comme telles et qui n'ouvrent aucun droit lié à la rémunération des heures supplémentaires.

Dans le cas d'une durée de travail annualisée, les heures qui sont accomplies au-delà d'une limite hebdomadaire fixée par un accord collectif constituent des heures supplémentaires. Si aucun accord fixant une telle limite n'existe, aucune heure ne se voit décomptée dans l'année.

À la fin de la période, lors du calcul des heures, toute heure effectuée au-delà de la limite légale de 1607 heures ou d'une limite qui serait inférieure en fonction des accords d'entreprise sera considérée comme une heure supplémentaire et devra être rémunérée en tant que telle.

Comment les heures supplémentaires sont-elles décomptées ?

On considère que sont des heures supplémentaires toutes les heures travaillées par le salarié en dehors de ses heures normales et qui ont été expressément, voire implicitement, demandées par l'employeur. Si ce dernier refuse de payer son employé, il aura alors la charge de prouver que le collaborateur en question n'a pas effectué ces heures revendiquées comme heures supplémentaires à sa demande.

Qu'est-ce qui constituerait alors un accord implicite de l'employeur ?

Si on constate que des heures travaillées par le salarié ont été pointées, et qu'il s'agit bien d'heures effectivement travaillées par ce dernier au-delà de son temps légal, on considérera alors que l'employeur en était informé et qu'il s'agit ici d'un accord implicite. L'employeur devra donc, selon cette jurisprudence, payer les heures supplémentaires enregistrées à l'employé.

L'employeur a ainsi tout intérêt à rester particulièrement prudent lorsqu'il gère les heures de ses employés et il est important de contrôler les heures qui ont été effectivement travaillées par ses collaborateurs. Ainsi, dans l'hypothèse d'un nombre d'heures déclarées sur le bulletin de paie qui s'avère être inférieur au nombre d'heures véritablement travaillées par l'employé, l'employeur risque d'être poursuivi pour délit de travail dissimulé, une fraude qui peut être sanctionnée non seulement sur le plan civil, mais également dans des cours pénales.

Qu'en est-il des jours fériés et autres cas spécifiques ?

Les jours fériés, les jours de congés payés ou encore les jours d'absence octroyés dans le cas d'une maladie certifiée par un médecin ne peuvent être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail ne peuvent pas non plus être considérés comme des heures supplémentaires. Ainsi, si un salarié obtient une journée de congés payés dans une semaine et que cette journée équivaut à 7 heures normalement travaillées, ces 7 heures lui seront payées en tant que congés payés et non comme des heures supplémentaires.

Comment les heures supplémentaires sont-elles rémunérées ?

Au titre de la loi, les huit premières heures supplémentaires doivent être majorées à hauteur de 25 % et pour toutes les heures qui suivent ce premier seuil de 8 heures, leur majoration s'élève à 50 %. Néanmoins, un accord collectif peut venir fixer cette rémunération, et de manière plus intéressante pour l'employeur. En revanche, il est impossible pour l'accord de prévoir une majoration inférieure à 10 % du salaire horaire de l'employé. En plus de la fixation des taux de majoration des heures supplémentaires, l'accord collectif peut également prévoir que toutes les heures supplémentaires ne soient pas payées intégralement mais compensées au moyen d'autres méthodes, telles qu'un repos compensateur qui équivaudrait au temps de travail effectué en heures supplémentaires.

Dans tous les cas, il est également important de noter que les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce qui a été fixé par l'accord collectif ou doivent être compensées en repos en plus des majorations salariales. L'accord collectif a à nouveau en l'occurrence le pouvoir d'encadrer les modalités de compensation des heures effectuées au-delà du contingent annuel. Si ces modalités ne sont pas prévues par l'accord, c'est alors le décret légal qui s'applique. Ce dernier fixe une limite de 220 heures supplémentaires sur l'année comptable.

Au vu de l'ensemble de ces informations, on constate que si les heures supplémentaires obéissent bel et bien à des réglementations d'ordre public, on accorde aux accords collectifs une certaine souplesse qui permet d'ajuster les modalités entourant les heures supplémentaires.