L'émergence du management par objectif
11/06/2019 par Hicham HMICHE
11/06/2019 par Hicham HMICHE
Pour donner une idée claire du concept, on peut opposer le management par objectif à toutes les méthodes de management dites classiques ou traditionnelles. Autrement dit, à l'organisation par tâches. Ce principe de travail, encore largement répandu, connaît de nombreuses failles. Sa réputation négative s'est développée lorsque collaborateurs et managers ont commencé à se rendre compte qu'il ne parvenait pas à motiver les travailleurs. Le manque d'autonomie sous-jacent est tout aussi alarmant. Pour faire face aux challenges d'aujourd'hui et à la modernisation du travail, un changement s'imposait. Où trouver la solution ? C'est là que le management par objectif fait son entrée en scène. Son nom définit bien ce qu'il est. En effet, le management par objectif se propose de déterminer un objectif final à atteindre grâce à plusieurs sous-objectifs. Une fois cet objectif ultime défini, le manager échange avec ses équipes pour dresser ensemble le plan d'action qui permettra de le réaliser. Bien entendu, il est donc crucial que cet objectif reste réaliste et accessible. Dans le cas contraire, il serait démotivant pour les collaborateurs.
De ce fait, on se trouve dans un management par projet. Ce type de structure nécessite une organisation méticuleuse, un suivi régulier et une analyse précise des résultats si l'on veut tirer les enseignements du travail réalisé. À l'issue du projet, il s'agira de vérifier en groupe que les objectifs ont bien été atteints. Et de définir les nouveaux résultats souhaités pour le projet à venir.
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Ce nouveau type de management s'accompagne de nombreux avantages. Le premier d'entre eux est la plus grande participation des salariés dans la définition et l'organisation de son travail quotidien. Le manager n'est plus le référent ni le décideur lorsqu'il s'agit de structurer les missions. Si auparavant, c'était bien lui qui définissait les principales tâches avant de les attribuer à ses collaborateurs, les rôles se retrouvent modifiés. On assiste ainsi à la naissance d'un binôme manager-collaborateur. Ensemble, ils disposent d'une autre vision, beaucoup plus pertinente, afin de déterminer quels sont les objectifs à atteindre et les différentes tâches à accomplir pour y arriver.
Ce nouveau mode de fonctionnement n'a pas seulement des avantages pour l'implication des salariés. Un salarié plus impliqué, c'est aussi un salarié mieux engagé. Autrement dit, il sera plus enclin à communiquer avec son manager et les autres membres de son équipe. Les relations passent de donneur d'ordre et subordonnés à allier. C'est là que le mot collaborateur prend tout son sens.
En réalité, pour connaître les avantages du management par objectif, il suffit presque de s'intéresser aux inconvénients des méthodes de management classiques. Un peu plus haut, nous avions cité le manque de motivation. C'est un réel problème que les systèmes traditionnels ont du mal à résoudre. Grâce au nouveau management, l'équipe est bel et bien actrice de son propre travail. Elle en endosse l'entière responsabilité. C'est un facteur clé lorsqu'il s'agit de développer la motivation individuelle !
Le succès dépend avant tout de la capacité à bien définir les objectifs à atteindre. Il faut donc être particulièrement vigilant à ce niveau. Les objectifs choisis doivent être parfaitement réalisables, tant par le salarié seul que par l'ensemble de l'équipe. Il est non seulement inutile, mais totalement contre-productif de vouloir fixer des objectifs irréalisables qu'on espère atteindre sans en avoir les moyens. Une fois les objectifs connus, il s'agit de passer au plan d'action. Celui-ci doit inclure plusieurs sous-objectifs qui permettent d'éclairer l'objectif général et d'aider les collaborateurs à l'atteindre. On y trouvera une succession de tâches et de missions différentes à réaliser jusqu'à parvenir à l'objectif ultime. Ce plan d'action ne doit ni être imposé par le manager ni être élaboré par les employés seuls. Il s'agit bien d' un travail d'équipe et de collaboration qui implique tous les collaborateurs concernés par le projet.
Après l'objectif global et le plan d'action qui permet de le réaliser, l'étape qui suit concerne la définition des compétences. Elle est tout aussi essentielle à la réussite du projet. Concrètement, il s'agit de définir l'ensemble des compétences et des savoirs (techniques, mais aussi humains) indispensables pour pouvoir réaliser chacun des sous-objectifs présents dans le plan d'action. L'intérêt est double. D'un côté, cette étape permet de travailler sur les lacunes éventuelles afin que l'équipe dispose des compétences nécessaires à la réalisation de son travail. De l'autre, elle permet de déceler tout manque de matériel qui pourrait poser problème à un moment ou à un autre du projet. Il est préférable de prévoir toutes les conditions de réussite dès le début.
Il s'agit de la dernière étape avant de finalement se lancer dans le projet à proprement parler. Quels sont les indicateurs de suivi utiles pour surveiller la progression des tâches ? Encore une fois, la réflexion se fait ensemble : manager et salariés. Les expériences et connaissances de chacun permettront de mieux appréhender les différentes alternatives qui s'offrent à vous. Ces indicateurs ne sont pas une option. Ils permettent d'estimer le succès de l'objectif final. En prime, ils peuvent aussi servir à mesurer celui de tous les sous-objectifs rencontrés avant lui. Il est donc obligatoire de mettre en place un processus précis de suivi. Mais surtout de s'y tenir tout au long du projet. Et ce, afin de toujours savoir où vous en êtes et quelles sont les éventuelles adaptations requises.